青学、3.7億円支払いへ 一時金減額訴訟 教職員と和解

　青山学院大などを運営する学校法人「青山学院」（東京都渋谷区）の教職員313人が、ボーナスに当たる一時金を一方的に減額されたとして、総額約３億７千万円の支払いを求めていた訴訟は、青山学院が全額を支払うとの和解が東京地裁（吉田徹裁判長）で成立した。20日付。

　原告を支援する教職員組合によると、一時金の支給額は就業規則に月数で明記されていたが、青山学院は2013年、財政難を理由に規定の削除と減額を組合に提案。合意がないまま規定を削除し、14年夏以降の一時金を減額した。

　和解条項では、青山学院が約３億７千万円の支払いに加え、18年夏まで減額前の水準を維持すると約束。その後は労使交渉で決めるとしている。

（2017.4.23　日本経済新聞）

いわゆる「不利益変更」の案件ですね。労働契約法10条で不利益変更について以下のように定めています。

「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。（以下略）」

記事によれば、青山学院では一時金（賞与）の支給額を月数で明記していたとのことですので、よくある「夏〇ヵ月・冬〇ヵ月」のような支給基準を就業規則に具体的に書いていたのでしょう。

われわれ社労士が作成する就業規則にはまずこのような文言を明記することはなく、「会社は、会社の業績、社員の査定結果等を考慮して、賞与を支給するものとする。ただし、会社の業績状況等により支給しないことができる。」など、支給額を具体的に書くことはありません。例えば「夏は基本給2ヵ月分・冬は基本給2ヵ月分」と就業規則に書いてしまうと、業績悪化でキャッシュが不足している時でも明示した金額の賞与を支払わなければいけないからです。

青山学院はかつて就業規則を作成した時に具体的な月数を明記してしまったものの、やはりリスクが大きいため、業績連動型に変更したかったのでしょうね。しかし、組合の合意がないまま賞与に係る規定を削除したため、紛争に至ってしまいました。和解条項では組合の請求額の全額を支払うとのことですので、青山学院側の実質敗訴です。

業績が良かった時に作成した就業規則や給与規程を改定したいというご相談は、私も時折受けることがあります。しかし、不利益変更を行うときは、時間と手間を惜しまずに変更について労働者代表や組合の理解が得られるよう、経営者側が誠意を尽くすべきだと思います。今日の記事は、強引に不利益変更をしても結局後で高いツケを払わされるという典型例でしょう。