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不当な配置転換で和解 引越社関東、営業職に戻す

 「アリさんマークの引越社」で知られる「引越社関東」で働く営業職だった男性社員(35)が、シュレッダー係に配置転換させられたのは不当だとして地位確認などを求めていた訴訟は24日、東京地裁で和解が成立した。和解は会社が男性に謝罪し、6月1日付で営業職に戻し、配置転換前の賃金条件に戻すことなど。同社が解決金を支払うことも盛り込まれた。

 原告側の代理人弁護士らが記者会見をし、明らかにした。弁護士によると男性は2011年に入社。営業車の運転中の事故で会社から48万円の弁償金を求められ、15年3月に社外の労働組合に加入した。その後、電話応対業務に異動させられ、さらに1日中立ちっぱなしのシュレッダー係に移った。

 男性が配置転換の無効を求めて15年7月に提訴したところ、会社側は男性を懲戒解雇した。解雇理由について「罪状」などと書かれた文書が社内報に掲載された。解雇は既に撤回されている。

 (2017.5.25 日本経済新聞

不当な配置転換をしたあげく、その配転無効を求めた提訴を理由に懲戒解雇、さらに解雇理由を「罪状」として社内報に掲載ですか・・・これはブラック認定ですね。結局、和解でこの男性社員は配転前の営業職に戻して賃金条件は元通り、さらに解決金を支払うことになったのですから、会社にとっては高い「授業料」になりました。

ただそれだけではありません。このニュースは多くのメディアに取り上げられましたので、アリさんマークの引越社=ブラックのレッテルはしばらく拭えないでしょう。このネット時代、労使トラブルの対応を誤ると企業がどれだけ有形無形の損失を被るかが良く表れたニュースだと言えます。

パワハラ防止へ法規制議論 厚労省、指導との線引きなど焦点

 厚生労働省は22日までに、職場でのパワーハラスメントを防ぐため、パワハラ行為を法律で禁止することなどを視野に入れた検討を始めた。現在は明確な規制法令がなく、国の対策も防止の呼びかけや啓発にとどまる。同省の有識者検討会で議論を進めるが上司の指導とパワハラの線引きなど、判定の基準を明確にできるかが焦点。今年度中に報告書をまとめる。

 政府は3月に策定した「働き方改革実行計画」に、パワハラ対策を強化するための検討の場の設置を盛り込んだ。これを踏まえ、厚労省は労使関係者などによる検討会を立ち上げ今月、議論を始めた。

(2017.5.23 日本経済新聞

ハラスメントのうち、セクシャルハラスメントについては、1997年に改正された男女雇用機会均等法で性的嫌がらせへの配慮が求められるようになり、法的根拠ができてから既に20年が経っています。さらに、マタニティ・パタニティハラスメントについては、今年の1月に、改正男女雇用機会均等法と改正育児・介護休業法が施行され、上司・同僚からの妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントを防止する措置が会社に義務付けられました。

これに対して、パワーハラスメントについてはこれを禁止する根拠法令がないため、パワハラ被害者は、最終的には民事訴訟で会社や加害者に損害賠償を請求する、という形を取らざるをえませんでした。今日のニュースは、パワハラについても会社の防止措置の法制化を検討している、というものです。

パワハラ防止がなかなか法制化できなかったのは、業務上の指導とパワハラの線引きは難しく、損害賠償の対象となりうるかは個別の案件ごとに検証せざるを得ない、という事情があったためです。ただ、一昨年の電通過労自殺の案件も、長時間労働ばかりがクローズアップされていますが、直属の上司によるパワハラも自殺の原因の1つとされています。

パワハラの法制化については、業務上必要な指導ができなくなるなどの産業界からの反発が予想されますが、人手不足の現在、社員を大切にして貴重な人材を離職させないのが大きなトレンドです。また、部下の指導について管理職に適正な教育訓練をするためにも、パワハラについてある程度ルール化することは、企業防衛のためにも有益ではないでしょうか。

 

会社辞めた若手社員の労働時間 2割超が週60時間以上

 21~33歳の若手社員が会社を辞める直前、週平均で60時間以上働いていた人は23.8%に上ることが、労働政策研究・研修機構の調査で分かった。週60時間以上の労働は、厚生労働省が過労死の危険性が高まるとして注意を促している。人手不足などを背景に、若手社員が長時間労働により離職に追い込まれている実態が浮き彫りになった。

 調査は昨年2~3月に実施。調査対象者を21~33歳の若手社員とした。男女の合計で5196人が回答、最初の勤務先を既に辞めていた離職者は2269人だった。このうち親が代理で答えた60人を除く2209人の1週間あたりの労働時間を分析した。

 その結果、男性は離職者900人のうち273人(30.3%)、女性は離職者1309人のうち252人(19.3%)が最初の勤務先を辞める直前に週平均で60時間以上働いていた。

(2017.5.22 日本経済新聞

労働時間と離職率の相関関係を示した調査というのはあまり目にしたことがなく、なかなか興味深いデータです。記事によれば、男性は離職者の30.3%、女性は離職者の19.3%が最初の勤務先を辞める直前に週平均で60時間以上働いていており、男性は勤続者の12.9%、女性は勤続者の5.9%が週平均で60時間以上働いていたとのことです。

男女とも長時間労働者の占める割合については、離職者が勤続者を大きく上回っており、長時間労働が若者の離職に大きな影響を及ぼすことを裏付けるデータとなっています。

先日、新入社員の意識調査で会社に望むのは給料が増えることより休日が増えること、という記事を取り上げましたが、

「給料より休日」初めて上回る 新入社員意識調査 私生活重視の「自分ファースト」 - 流浪の社労士ブログ

今日のニュースは、昨今の若者の働き方に関する考え方が良く表れており、経営者はこのような若者のニーズを的確に把握しなければ、優秀な人材を確保できない時代になっていると言えるでしょう。

真宗大谷派、時代遅れの労務管理 残業代不払い問題

 真宗大谷派(本山・東本願寺京都市下京区)が、同寺境内にある研修施設「同朋会館」で門信徒の世話役「補導」として働いていた非正規雇用の僧侶職員に残業代を支払っていなかったことが4月末に発覚した。その後、正規職員に対しても、残業させるための労使協定が労働基準法の要件を満たしておらず、出先機関では労使の協定自体がなかったことが分かった。今後、労基法に則した労使協定を結ぶというが、同派の労働法制に対する認識の欠如が露呈した形だ。
 現在は退職している「補導」の男性によると、2013年春の採用の約半年後、同派と「真宗大谷派職員組合」が非正規職員に残業代を支払わないという内容の覚書を結んでいると知った。最大で月130時間の残業をしたこともあり、外部の労働組合「きょうとユニオン」(南区)に相談。個人加入し、2015年11月から17年1月にかけて団体交渉を数回に渡って行った。

(2017.5.14 京都新聞

先日、京都の東本願寺非正規雇用で勤務していた男性僧侶2人に未払残業代約660万円を支払っていたニュースを取り上げましたが、

東本願寺で残業代未払い 僧侶2人に660万円 - 流浪の社労士ブログ

今日は、その東本願寺の正規職員との労使協定が労基法の要件を満たしていなかった、というニュースです。

最近よく耳にする36(サブロク)協定ですが、これは労基法36条が定めている、法定労働時間を超えて残業させる際に締結しなければいけない労使協定のことで、過半数で組織する労働組合もしくは過半数を代表する労働者との間で締結することが義務付けられています。

記事によれば、原則月20時間を上限に残業させることができる協定を職員組合と締結していたようですが、この組合への加入率は半数に遠く及ばないため、労基法が定める36協定の要件を満たしていません。また、全国に30ある出先機関「教務所」では36協定そのものがなかったようです。

宗教施設という特殊な事業場ですので、おそらく寺院側も雇用管理という概念が希薄だったのかもしれませんが、賃金を支払って雇用している以上、労基法の適用は免れません。働き方改革の波は文字通り聖域なく押し寄せているようです。

<厚労省>書類送検“ブラック企業”334件 HPに初公表

 厚生労働省は10日、労働基準関係法令に違反したとして最近半年間に書類送検し、社名を公表した全国334件の一覧表を初めて作成し、同省ホームページ(HP)に掲載した。

 昨年末に発表した「過労死等ゼロ」緊急対策の一環で、担当者は「一覧表にすることで社会に警鐘を鳴らす狙いがある」と説明する。従来は47都道府県にある労働局のHPに載せてきたが、報道発表で社名を明らかにしたのにHPでは伏せた事例もあったほか、掲載期間もまちまちで統一基準がなかった。同省は送検を公表した日から約1年間掲載し、毎月更新すると決めた。

 10日に掲載されたのは昨年10月から今年3月までの計334件で、(1)企業・事業所名(2)所在地(3)公表日(4)違反した法律(5)事案概要などを県別に並べた。

 内訳は、企業が安全対策を怠った労働安全衛生法違反209件▽賃金未払いなど最低賃金法違反62件▽違法な長時間労働をさせるなどした労働基準法違反60件▽労働者派遣法違反19件。労基法違反では、女性社員が過労自殺した広告最大手・電通の社名も掲載された。

(2017.5.10 毎日新聞

厚労省がHPで最近半年間に書類送検した企業名を公表しました。一覧表で企業名を公表するのはおそらく初めての試みだと思います。内訳を見ると、約6割が安全衛生法違反、約2割が最低賃金法違反と従来型の書類送検が多数を占める中、電通三菱電機など世間を賑わせた労基法違反の案件も散見されます。

厚労省の思惑通りなのでしょうが、単純平均で一県あたり約7社の企業名公表ですので、公表された企業はかなり目立ってしまいます。就職を考えている人がこの一覧表を見れば、わざわざその会社に就職しようとは思わないでしょうし、仕事の発注などでも同じ意識が働くでしょう。

法令遵守が企業のリスクマネジメントの基本であることを改めて認識させられたニュースです。

「給料より休日」初めて上回る 新入社員意識調査 私生活重視の「自分ファースト」

 会社に望むのは給料が増えることより、休日が増えること-。今年度の新入社員が「働き方」を重視する傾向にあることが、三菱UFJリサーチ&コンサルティングが9日、公表した意識調査で明らかになった。「給料」を「休日」が逆転したのは平成16年度の調査開始以来初めてで、同社は「会社に尽くすのではなく私生活を重視する『自分ファースト』のライフスタイルだ」と分析している。

 調査は同社が実施する新入社員セミナーの参加者を対象に、3月下旬~4月上旬に約1300人から回答を得た。

 新入社員が会社に望むことは「人間関係が良い」が最多で、次いで「自分の能力の発揮、向上ができる」。ただ、能力の発揮や向上を望む新入社員の割合は減少傾向で、今年度は初めて6割を下回った。その一方で「残業がない、休日が増える」ことや「私生活に干渉されない」ことを望む割合は増加傾向だった。

(2017.5.9 産経新聞

「アメリカ海軍に学ぶ『最強のチーム』のつくり方」という本によれば、米海軍の退職理由として、1番目は「上司から大切に扱ってもらえないこと」、2番目は「積極的な行動を抑えこまれること」、3番目は「意見に耳を貸してもらえないこと」、4番目は「責任範囲を拡大してもらえないこと」5番目は「給与」であり、勤務継続のモチベーションとして、給与額は意外と低いことが分かります。

日本生産性本部の「2016年度 新入社員 春の意識調査」によると、「残業は多いが自分のキャリアや専門能力が高められる職場」と「残業が少なく、平日でも自分の時間を持て、趣味などに時間が使える職場」のどちらを好むかとの問いに、残業が少ない職場を好むと回答した割合が前年比 7.5 ポイント増の 74.7%となり、過去最高となりました。若者の働き方に対する意識も変わりつつあります。

これは特に中小企業の経営者にとっては朗報と言えるのではないでしょうか。給与基準では大企業に太刀打ちできない中小企業でも、働き方を工夫すれば優秀な人材を獲得できるチャンスがある、ということだからです。社員数の少ない中小企業の方が社員一人ひとりに目が届きやすく、個人ごとのきめ細かいニーズに対応しやすいという利点もあります。

高校で労働法令授業 厚労省が教職員向け冊子

 厚生労働省は労働関係法令に関する授業を高校で普及させることを目的に教職員向けの冊子を作成した。生徒がチームを組んで労働関係の法律案を作ってみたり、過労死などの労働問題を学んだりする20のモデル授業案を紹介している。働き始める前に労働関係のルールを学び、職場でトラブルに巻き込まれるのを防ぐ。

 冊子は全国の高校に配布し、公民科などの授業で活用してもらう。モデル授業の内容としては、最低賃金制度や労働組合の基本、職場でのハラスメントの問題など、働く上で必要な知識が幅広く身につくようになっている。

 具体的なモデル授業の一例としては、学生の考える力を育むために、労働関係の法律を実際に作ってみることを提案している。社会人1年目の会社員が、残業代が支払われないため上司に文句を言ったところ解雇されたというケースを想定。この会社員を守るには、どのような法律が必要かを考えることで、既存の労働関係法令の理解が深まるとしている。

(2017.5.8 日本経済新聞

私の所属する社労士会の支部でも、中高生を対象に労働法や年金制度などの出前授業を行っています。高校生になればアルバイトをする機会もあるでしょうから、労働法の基本を知っておくことは大切です。

かつては、労働法の知識は企業側だけが持っていることが多く、労働者の知識不足に付け込んで、法令違反が横行していた実態がありました。ところがネットの普及により、労働者も労働法についての知識を得ることができ、現在は人事担当者よりも一般の労働者のほうが、労働法に詳しいことも珍しくありません、とはいえ、ネット上の情報は虚実ないまぜですので、ネット上の知識だけで理論武装するのは、労使双方にとってリスクが高いでしょう。

アルバイトには有給休暇を与える必要はない、学生はフルタイムで働いても社会保険に入れない、など間違った情報も多く、企業側もそれに気づかないまま運用している例はしばしば散見されます。その意味でも、学生のうちから正しい労働法について学ぶことは有意義なことだと思います。